• Schaffung neuer Unternehmensstrukturen
• einrichten und abgrenzen von Verantwortungsbereiche
• Organisationschart entwickeln unter Berücksichtigung einer systemisch-relevanten Ordnung
• Schaffung neuer Rollen, Neubesetzung alter Rollen
• Neuordnung der Entscheidungskompetenzen
• planen und rationalisieren neuer und bestehender Prozesse
• das Produkt-Portfolio bereinigen
• Synergien zwischen übereinstimmenden Abteilungen schaffen
• Marken zusammenführen oder voneinander abgrenzen
• Schnittstellenbetrachtung und Zusammenarbeit der Beschäftigten fördern
• Unternehmenskulturen zusammenführen
• Zielsetzung und Strategiebetrachtung im Kontext der Mitarbeiterfluktuation im M&A Prozess

Jedes soziale System (Familie, Unternehmen, etc.) zeichnet sich dadurch aus, dass es eine Ordnung hat. Diese Ordnung ist fundamental wichtig, um ein reibungsloses Zusammenleben/Zusammenarbeiten zu ermöglichen. Diese Ordnung wird im Familiensystem durch den Zeitpunkt der Geburt und im Unternehmenssystem durch eine institutionelle Vorgabe (z.B. Orga-Chart, Accountability Matrix oder Organisationsdiagramm) gewährleistet. Aus dieser Ordnung heraus, ergibt sich automatisch eine systemische Hierarchie, die wiederum Verantwortlichkeiten und Zuständigkeiten definiert.

Werden jetzt beispielweise im Unternehmen, M&A Transaktionen, Change-Management Prozesse, Generationsübergaben, etc. umgesetzt, wird die vorhandene Ordnung und somit die Hierarchie des Systems nachhaltig mit verändert, dadurch findet eine Verantwortungsverlagerung statt, welche eine Neuordnung der Entscheidungskompetenzen beinhaltet. Dieser Umstand führt dazu, dass Gründer, Geschäftsführer, Gesellschafter, etc. sich in ihrem jahrelangen bewährten Verhaltensmuster verändern müssen, weil sie nicht mehr die alleinige Verantwortung und somit alleinige Entscheidungskompetenz innehaben. Innerhalb der neuen Ordnung führt, insbesondere bezogen auf die Mitarbeiter, dies zu einer Eingewöhnungszeit, bei der es wichtig ist diese im systemischen Kontext zu begleiten.

Im Fokus steht auch die Investorenseite, hier ist es systemisch wichtig, das Verhalten und die neue Rolle, der jeweiligen Führungsebene des Zielunternehmens anzupassen, so dass eine
zukünftige reibungslose Zusammenarbeit gewährleistet ist.

Die meisten und schwerwiegenden Fehler werden in der Vorbereitung und später bei der Integration gemacht. Mögliche Risiken der Übernahme werden im Vorfeld nicht realistisch
beurteilt, Ziele und Strategien bleiben unklar oder es werden unpassende Kandidaten ausgewählt. Während der Integration wird das Beharrungsvermögen der unterschiedlichen Unternehmenskulturen unterschätzt, technische Probleme zur Prozessintegration stellen sich als unlösbar heraus, einzelne Abteilungen sabotieren den Wandel, Frustration und
Demotivierung steigt.

Die Folge ist, dass die Ziele und positiven wirtschaftlichen Effekte nicht erreicht werden.

Wir begleiten Sie systemisch bei der erfolgreichen Umsetzung der Veränderungsprozesse innerhalb der Vorbereitungsphase, Transaktionsphase und Integrationsphase. Unser Fokus liegt auf dem Faktor Mensch und der erforderlichen Neuordnung. Es werden im Vorfeld systemisch Szenarien aufgestellt und beleuchtet, um eine optimale Neuordnung und somit den M&A Prozess erfolgreich zu unterstützen.

Wir unterstützen Sie erfolgreich in diesen Phasen mit einer systemdynamischen Organisationsberatung und stellen auch die Ressource des systemischen Coaching’s und der systemischen Mediation zur Verfügung, welche je nach Notwendigkeit in den Phasen für die beteiligten Personen und Gruppen zum Tragen kommt.

Das Ergebnis der systemdynamischen Organisationsberatung ist eine schnellere Akzeptanz und Support durch die Mitarbeiter, sowie ein hochfunktionales C-Level Team, welches die Transition erfolgreich und reibungslos meistert und so die angestrebten Ziele, Ergebnisse und den Erfolg für alle Parteien sichert.